中国经济周刊11月4日报道 国际金融危机爆发以来，央企利润下滑消息迭起，而高管年薪、垄断性企业高红利等敏感话题也如影随形，激惹民心。日前，国资委开始对央企薪酬制度大胆改革，“工资总额预算管理”浮出水面。

对央企工资实施“双控制”

“我国行业收入差距最高与最低的比值在逐年拉大。行业收入最高与最低的比例扩大到了11∶1。而这种差距约1/3是垄断因素造成的。”

全国政协委员宋晓梧7月13日在全国政协“加快发展方式转变和结构调整，提高可持续发展能力”专题协商会上作出以上叙述。

垄断行业的高收入，毫无疑问加剧了社会分配不公。国资委所管辖的央企中，垄断行业占据了半壁江山。《中国经济周刊》从国资委了解到，为抑制和调节垄断行业高收入问题，调节央企收入分配制度，一种新的工资管理制度——工资总额预算管理正在国资委管辖下的央企中悄悄地推进。

“国资委于近期已经对50余家央企启动了工资总额预算管理办法，目的是加强央企收入分配管理调控，拟解决央企内部存在的不同职工群体工资结构分配不合理以及部分垄断行业工资过高的问题，同时促进企业建立健全内部激励约束机制。”国资委一位相关人士向《中国经济周刊》透露，现在有50多家央企已经开始进行第二批试点，试点的具体文件和管理办法已经直接发向了企业，布置工作已经完成，开始启动。

这是国资委于2008年4月在冶金、电力、石油石化、航空等四个行业启动工资总额预算管理试点以来，新一轮的扩大试点。

“工资总额预算管理”，是指企业按照国家收入分配政策规定和出资人的调控要求，围绕企业发展战略目标，根据企业经济效益、人工成本承受能力和劳动力市场价位等因素，对企业职工工资总额和工资水平做出预算安排并进行规范管理的活动。

据了解，这次进行的“工资总额预算管理”跟以往相比，整体思路上有了比较大的变化。

“国资委实施工资总额预算管理是采取‘自下而上’和‘自上而下’相结合方式，具体程序是：央企在年初根据上年度的经营情况和利润完成情况，上报国资委当年的工资预算方案，由国资委核实。国资委一方面结合企业所报的预算，同时也会根据国资委的调控要求，审核央企所报的预算是否合理，并根据行业工资水平的高低，相应制定上、中、下三个关于人均工资增长额度的调控线。”国资委企业分配局薪酬管理处一位人士告诉《中国经济周刊》，目前，国资委对央企工资实施的是“双控制”：一个是工资总量的控制，另一个是人均工资的控制;而设置的调控线是人均工资的调控线，其目的就是调整行业工资差距。

打破垄断行业工资分配“潜规则”

随着国家收入分配体制改革的正式启动，国资委率先在央企进行一系列收入分配改革，缘于近几年社会舆论对垄断行业高薪问题的口诛笔伐。

“社会舆论一直批评央企工资水平过高，增幅过快。特别是近年来诸如电力、电信、石油等垄断行业职工的过高收入，已成为公众非议焦点。”中央党校研究室副主任周天勇向《中国经济周刊》分析。

2006年曾有报道，一个电力行业的抄表工年薪10万元，舆论哗然。同年，有人把国资委管辖下的煤、电、油、运等行业，形象地称之为“十二豪门”。曾有人测算，2006年“十二豪门”员工工资是全国平均工资水平的3到4倍，平均人工成本最高达到每人12万。

“‘豪门盛宴’之所以遭遇‘非议’，是因为这种‘盛宴’的‘埋单者’不是企业平等参与市场竞争而形成的收入，而是以国家政策和行政力量为主导产生的收入。在行业垄断下，谁拥有垄断权，谁掌握了垄断资源，谁的工资福利就高、待遇就好，这已是现有工资分配秩序的一个‘潜规则’。但是随着社会的发展进步，央企员工、高管拿高工资的理由并不充分，理所应当需要改变。”中国社科院人口与劳动经济研究所副所长张车伟直言。

知情人士告诉《中国经济周刊》，即将出台的《关于加强收入分配调节的指导意见及实施细则》中，对垄断行业收入过高问题的调节将会是重要部分之一。“《指导意见》建议提高垄断行业利润上缴国家的比例，使得其行业从业人员收入维持在高于社会平均收入的合理比例之上。”

“工效挂钩”将寿终正寝

垄断行业高薪被抑制，同时也意味着，在央企实施24年的“工效挂钩”体制将逐渐淡出人们的视线。

记者注意到，在实施“工资总额预算管理”之前，“工效挂钩”(企业工资总额与经济效益挂钩)办法，被认为是一项“制度法宝”，在国资委下属央企普遍实行。这项国务院早在1985年就发文规定实行的“工效挂钩”办法，已经实施了24年。

“工效挂钩政策实施到今天，可以说是改革开放以来生命力最长、延续时间最久的一项政策，而这个政策本身不完全是市场经济性质的，而是转轨过程中的过渡性办法。从当前总的情况看，这项政策到了应该结束其历史使命的时候了。” 人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南接受《中国经济周刊》采访时表示，希望这一转换的过程能够快一些完成。

在张车伟看来，“工效挂钩”办法是实行承包经营责任制的主要形式。这种办法改变了企业吃国家大锅饭和职工吃企业大锅饭的状况，有效地调动了企业和职工的积极性，较好地解决了国家、企业和职工三者的利益关系，增强了企业的活力。但这种办法在实践中也存在着一些问题，比如“工效挂钩”使得在不同行业、企业工作的同类人员之间由于经济效益的差异而出现较大的工资差距。

“工效挂钩办法是处理国家、企业和职工利益关系的重要杠杆，但是由于国有资源的垄断性功能，如果再继续实施这项制度显然对其他性质的企业是不公平的。绝大部分利润主要集中在中石油、中石化、中移动等十几家‘巨无霸’身上，这些垄断企业几乎没有真正的竞争对手。”张车伟说。

国资委在去年4月份开始启动工资总额预算管理试点，在当时的动员会上，国资委副主任邵宁曾表示，实行20多年的“工效挂钩”办法，难以适应企业收入分配制度改革的要求，需积极创造条件从直接管理转向间接调控，探索建立适应市场经济和现代企业制度要求的工资总额决定新机制。

随着50余家央企开始实施工资总额预算管理，这项新制度对企业也提出了新的要求。

“实施工资总额预算要求企业建立一个工效联动机制(工资总额和效益联动的机制)，毕竟企业实现的真正效益会跟年初的预算有所差异，如果企业实际完成的利润是下降的，员工的工资就要跟着往下扣。”国资委相关人士告诉《中国经济周刊》。